Dans le cas d’une rupture de contrat de travail, l’employeur doit pouvoir justifier la cause de cette rupture : la cause doit être réelle et sérieuse. En cas de litige, le juge doit vérifier que la rupture du contrat remplit bien les conditions de licenciement. Dans le cas contraire, il s’agit d’un licenciement abusif. Cela concerne aussi bien les licenciements personnels, disciplinaires, ou économiques. Voici des exemples de licenciement abusif [1]

• Atteinte à la liberté d’expression
• Refus d’une mission qui porte atteinte à la vie professionnelle et familiale
• Mise à la retraite avant l’âge légal
• Absence quand l’entreprise est capable de remplacer la personne de façon temporaire

 

Lors d’un licenciement abusif, si l’entreprise compte plus de 11 salariés et le salarié licencié dispose de plus de deux ans d’ancienneté, les juges peuvent valider le versement d’indemnités prud’homales. Cette somme est amenée à être majorée par l’ancienneté, l’âge, la difficulté à retrouver de l’emploi… Il ne faut pas confondre cette indemnité avec l’indemnité légale de licenciement, ou l’indemnité contractuelle de rupture de contrat de travail.

Aujourd’hui, les salariés perçoivent en moyenne une indemnité de 24 089€ (environ 10 mois de salaire), mais ce chiffre cache de fortes disparités : la fourchette est située entre 2 500€ et 310 000€ [2].

La loi travail s’intéresse de plus près aux licenciements économiques. Comme nous l’avons vu, un de ses objectifs était d’autoriser des nouvelles causes de licenciement économique (réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité, et cessation d’activité). La première version du texte de loi prévoyait un plafonnement des indemnités prud’homales [3], mais l’amendement du 17 mars 2016 a retiré cette mesure en rendant le barème indicatif [4]. Noëmie Besson, juriste, avance que cette mesure permettrait[5]:

• aux PME de ne pas courir un risque financier en cas de licenciement abusif
• de diminuer la peur à l’embauche en fixant à l’avance le coût du licenciement

 

Les opposants à la loi, en revanche, craignent que cette mesure ne justifie des licenciements douteux. En particulier, il sera plus difficile pour l’employé de contester, car il y a plus de motifs de licenciement, et le pouvoir d’appréciation des juges du fond s’amoindrira[6]. Maître Aurélie Arnaud, avocate au Barreau de Paris, pense que la loi El Khomri « devrait favoriser les grandes entreprises » [2].

1. Licenciement abusif : définition et exemples (2017, juin). Consulté 3 juin 2017, à l’adresse http://droit-finances.commentcamarche.net/faq/5791-licenciement-abusif-definition-et-exemples ↑
2. Arnaud, A. (2016, janvier 22). Indemnités prud’homales : ce que les salariés obtiennent et le projet de loi El Khomri. Juritravail. Consulté à l’adresse http://www.juritravail.com/Actualite/indemnites-licenciement/Id/233321↑
3. Bissuel, B. (2016, février 18). Temps de travail, licenciement, prud’hommes : ce que contient le projet de loi d’El Khomri. Le Monde.fr. Consulté à l’adresse http://www.lemonde.fr/les-decodeurs/article/2016/02/18/droit-du-travail-ce-que-contient-l-avant-projet-de-loi-de-myriam-el-khomri_4867746_4355770.html ↑
4. Loi Travail : ce qui change dans la nouvelle version présentée par Valls (2016, mars 14). leparisien.fr. Consulté à l’adresse http://www.leparisien.fr/politique/loi-travail-ce-qui-a-change-dans-la-nouvelle-version-presentee-par-valls-14-03-2016-5625887.php ↑
5. Besson, N. (2016, février 24). Loi El Khomri : indemnités prud’homales réduites en cas de licenciement abusif. Juritravail. Consulté à l’adresse http://www.juritravail.com/Actualite/indemnites-licenciement/Id/236951↑
6. Ce que la Loi El Khomri change en matière de licenciement économique. Le Coin du Salarié. Consulté 3 juin 2017, à l’adresse http://www.coindusalarie.fr/licenciement-elKhomri ↑

 

 

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